Somut uyuşmazlığın konusuna göre, işçilik alacaklarının niteliğine, fesih usulü ve şekline, fazla çalışmanın tespiti ve ücretin varlığının tespitine ve sair suretle karşımıza çıkabilecek İş Hukuku uyuşmazlıklarına ilişkin ispat yükünün hangi durumlarda işçinin üzerinde hangi durumlarda işverenin üzerinde olduğunun tespiti önem arz etmektedir.

İspatı Değerlendirilen Hususlar

İş Akdinin Varlığının İspatı:

İş sözleşmesi: İşçinin bağımlı olarak iş görme edimini yerine getirmeyi, işverenin ise ücret ödeme edimini yerine getirmeyi üstlendiği sözleşme türüdür. Bu sözleşme: iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarını içermektedir. İş sözleşmesinin varlığının veyahut unsurlarının var olduğunun ispatı ise işçi tarafından ispatlanması gerekmektedir. İspat ise mevcutsa yazılı iş akdi veya yazılı diğer deliller yoksa tanık deliline başvurularak kanıtlanabilir.

İş Akdinin Türünün İspatı:

İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz süreli sözleşme olarak kurulur. Fakat belirsiz süreli iş sözleşmeleri gibi belirli süreli sözleşmelerde mevcuttur. İşbu sözleşmelerin varlığının ispatı işverenin üzerinde olduğu kabul edilmektedir.

Çalışma Süresinin İspatı:

İşçinin işe giriş ve çıkış tarihlerinin ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi banka aracılığıyla ödenen maaşlar, SGK kayıtları, işe giriş belgeleri gibi kayıtlar yazılı delil niteliğini haizdir. İşbu yazılı deliller olmaması durumunda aynı işyerinde çalışmış olan kişilerin tanıklığı ile işyerinde çalışmanın olup olmadığının ispatı yapılabilir.

Aynı zamanda iş akdinin var olup olmaması hususu da kamu düzenini ilgilendirdiğinden hakimin re'sen araştırma yükümlülüğü bulunmaktadır.

Ücretin İspatı:

Ücretin miktar olarak ne kadar olduğunun tespiti işçinin üzerindedir. Bu durumda ücret bordroları, banka aracılığıyla işçi adına yapılan ödemeler yazılı delil niteliğini haizdir. Bu noktada işçi tarafından imzalanan bordroların delil değeri yüksektir. Bahse konu bordroların yazılı delil niteliğinde olduğu sabittir. Yazılı delil ile ispatlanmaya çalışılan bir vakanın aksi de yazılı delil ile ispatlanması zorunludur. Aksi HMK gereğince mümkün değildir.

Hal böyle olunca Yargıtay kararları ışığında mahkeme: bordrolarda yazılan rakamların gerçeği yansıtmadığı şüphesinin ihtimali karşısında; tanık beyanları göz önüne alınmalı, işçinin meslekteki kıdemi, ilgili kuruluşlardan emsal ücretin ne olacağı hususu hakkında bilgi edinmesi gibi araştırmalar yapmalı ve bu hususların hepsini dikkate alarak karar yoluna gidilmelidir.

Aynı zamanda işçinin ücreti yabancı para olarak ödenebilir. Fakat işbu durumda kanıt yazılı delille ispatlanmalıdır.

Çalışma Koşulların Değişmesinin İspatı:

İş akdi boyunca çalışma şartları zamanla değişkenlik gösterebilir. İşbu durumda yapılan değişikliğin işçi tarafından 6 iş günü içerinden kabul edilmesi gerekmektedir. Bu süre zarfında sessiz kalınması veyahut reddedilmesi durumunda, bu değişiklik işçi hakkında geçerlilik kazanmaz. Bu durumda işyerindeki çalışma koşulların değişikliğe uğradığını işbu değişikliklerin tek taraflı ve esaslı nitelikte olduğunu aynı zamanda bahse kon değişikliğin işçi aleyhine olduğunu işçi kanıtlamak zorundadır.

Eşit Davranma Borcunun İspatı:

İşverenin ayırımcılık yasağına aykırı davrandığı hususundaki ispat yükü işçi üzerindedir. Ancak İş kanunu madde 5/7 gereğince:"… 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur…" şeklinde hüküm tesis etmiştir. Kural olarak ispat yükü işçide olmasına rağmen işçi tarafından böyle bir durumun varlığını daha güçlü bir delil ile ortaya koyarsa bu durumda ispat yükü işverene ait olur.

Sendikal Ayrımcılıkta İspat:

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından sendikal ayrımcılığın mevcut olmadığının ispatı işverendedir. Fakat iş güvencesi kapsamında olan işçiler ise sendikal nedenle ayrımcılığa uğradıklarını ispatlamalıdır.

Fazla Çalışma Süresi İçin İspat:

Normal süreden fazla çalıştığını iddia eden işçi işbu iddiasını kanıtlamak zorundadır. Bu durumu iş yeri kayıtları, işyerinin mesai saatlerini gösteren yazılı duyurular delil niteliğindedir. Bu konuda yazılı delil ile ispat esastır fakat yazılı delilin bulunmadığı durumda tanık beyanları ile ispatlanabilir.

İmzalı bordrolarda fazla çalışma hususunda bordrolarda ihtirazi kayıt bulunmadığında işçi işbu iddiasını yazılı delille ispatlamak zorundadır. İhtirazi kayıt bulunduğu takdirde işçi her türlü delile işbu iddiasını kanıtlayabilmektedir.

Tanık beyanlarıyla ispat hususuna da değinmekte fayda görmekteyiz. Zira tanıkla ispatın sağlanabilmesi için tanığın, davacı işçi ile aynı zaman diliminde, aynı işyerinde birlikte çalışmasının olması gerekmektedir. Aksi takdirde tanık beyanı hükme esas teşkil etmeyecektir.

İş Sözleşmesinin Feshinde İspat Yükü:

a) İş Akdinin Hangi Tarafça Feshedildiğinin İspatı:

İş akdinin feshedilmesi sonucunda meydana gelecek alacakların tazmini hususunda önem arz etmektedir. Bu durumda iş akdinin kim tarafından feshedildiği ve neden feshedildiği önem taşımaktadır. Feshin belirlenmesi açısından ihtarnameler, tutanaklar, tanıkların beyanları gibi hususlar ispat açısından önem arz etmektedir.

b) Geçerli Bir Fesihte İspat:

Meydana gelen feshin geçerlilik hususunu işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir.

İş yerinde 30'dan fazla işçinin olduğu ve kıdem koşulunun varlığının ispatı ise işçinin yerine getirmesi gereken bir husustur. Ancak işçinin, işveren vekili olmadığı veyahut yardımcısı olmadığı konusunda işverenin ispatlaması gerekmektedir.

c) Haklı Fesihte İspat:

İş akdi işveren tarafından feshedildiği iddia ediliyorsa işbu iddia işveren tarafından kanıtlanması gerekmektedir.

İşçi tarafından yapıldığı iddia edilen haklı fesihte ise feshin nedenine bağlı olarak ispat yükünün kimde olduğu hususu değişebilir. Misalen ücretin ödenmediği iddiasına karşılık ücretin ödendiğini işveren tarafından kanıtlanması gerekmektedir. Bunun dışın kalan haklı fesih olarak iddia edilen sebeplerin işçi tarafından kanıtlaması gerekmektedir.

d) Bildirimli Fesihte İspat:

Böyle bir durumda fesheden tarafın işbu durumu kanıtlaması gerekmektedir. İhbar sürelerine uyulduğunu yazılı delille ispatlanması gerekmektedir.

Yıllık İzinde İspat:

İşçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği yıllık izinlerin kullanıldığı işverenin kanıtlaması gereken bir husustur. Bu durumda yazılı delillerle kanıt esastır. Tanık beyanlarıyla yıllık iznin kullanıldığına dair beyan hükme esas teşkil etmez.

İbranamede İspat:

İşe girişte taraflarca yapılan ibranamelerin hukuken bir geçerliliği bulunmamaktadır. Fakat geçersiz olan işbu ibranamelerin işe girerken imzalandığının ispatı işçinin üzerindedir. Aynı zamanda var olan iradeye dayanmadan imzalanan ibranameler de geçersizdir. Bu durumda işçinin kanıtlaması gereken bir husustur.

Sonuç

Yukarıda açıkladığımız hususlar neticesinde somut uyuşmazlıklarda ispat yükünün değişebileceği aşikardır. Bu husus;

• İş akdinin varlığı, çalışma sürelerinin varlığını, ücretin varlığını, çalışma koşulların değiştiğini, sendikal ayrımcılığın varlığını, fazla çalışma süresinin varlığını, ibraname ispatını işçinin ispatlaması gereken hususlardandır.
• Belirsiz süreli iş sözleşmelerin varlığını, yıllık iznin kullanıldığını, meydana gelen feshin geçerliliğini, iş akdi işveren tarafından feshedilmesi durumlarında işverenin kanıtlaması gereken hususlardandır.
• İşverenin ayrımcılık yasağına aykırı davrandığının ispatı işçi üzerindeyken işçi bu durum hakkında daha güçlü bir delil sunması durumunda ispat yükü işverene geçer, iş yerinde 30'dan fazla işçinin olduğunu ve kıdem koşulunu sağladığını işçi ispatlaması gerekirken işçinin işveren vekili olmadığı hususunu işveren ispatlaması geçer, bildirimli iş akdinin feshinde ise fesheden tarafın ispatlaması gerekmektedir.